Copy
ערכת הישרדות אירגוית - מידעון חודשי
שלום ידידי וידידותיי,
בחודש שעבר כתבתי על "נכסי ידע ארגוניים".
עכשיו הזמן לספר לכם שבתקופה האחרונה אני עסוק בפיתוח מתודולוגיה חדשנית לניהול נכסי הידע. במידעון הבא (חודש אוגוסט) אני אחשוף כאן לראשונה את המתודולוגיה הזאת.
בינתיים אני מבקש לנצל מידעון זה על מנת לדבר על הנכס הכי חשוב שיש לארגונים: העובדים. 
אני מבקש להתייחס לשלושה סוגים של עובדים: עובדים שבעי רצון, עובדים עם מוטיבציה, ועובדים מחוברים.
קריאה מועילה ולהשתמע

דני
 

על שביעות רצון, מוטיבציה, ומחוברות של עובדים

ביום ה' 29/5, התפרסמה ב- TheMarker הכתבה "ארגונים שרוצים להוביל צריכים עובדים 'מחוברים' - אבל רק 30% הם כאלה". בכתבה מוזכרים שלושה סוגים של עובדים: עובדים שהם שבעי רצון, עובדים עם מוטיבציה, ועובדים מחוברים. מה ההבדל בין שלושה סוגים אלו? איזה סוג עדיף? וכיצד בונים שביעות רצון, מוטיבציה, ומחוברות? על כך אנסה לענות בקצרה בהמשך.
 

נתחיל בעובדים שהם שבעי רצון:

עובד שהוא שבע רצון, הוא עובד שמרוצה מהמצב הקיים. הוא מרוצה מתנאי העבודה, מהשכר, ומהתנאים הנלווים. הוא יעשה מה שצריך על מנת לשמור על מקום עבודתו. לא פחות מכך, אבל בדרך כלל גם לא יותר מכך. עובד שהוא שבע רצון, הוא עובד שלא מעוניין בשינוי. הוא לא ינסה לזעזע את הספינה, ולא יסתכן בהעלאת רעיונות, או נקיטת פעולות, שעלולות לא למצוא חן בעיני הממונים.
איזה ארגונים מחפשים עובדים שהם שבעי רצון? ארגונים שהם שבעי רצון מהמצב הקיים, ורוצים לשמר אותו, יעשו הכול על מנת שגם העובדים שלהם יהיו שבעי רצון. ארגונים ממשלתיים, מונופולים, וארגונים ותיקים ומבוססים, יעבירו לעובדים שלהם את המסר: אנחנו ניתן לכם תנאי עבודה טובים, ואתם תעזרו לנו לשמור על המצב הקיים.
 

נעבור לעובדים עם מוטיבציה:

עובד בעל מוטיבציה, הוא עובד שמשקיע יותר, הוא מוכן לקחת על עצמו מטלות נוספות, הוא עובד חיובי, והפריון שלו יותר גבוה. עובד בעל מוטיבציה, בשונה מהעובד שהוא שבע רצון, מוכן להשקיע מעל ומעבר, אבל גם הוא יעשה זאת, בדרך כלל, במסגרת הכללים המקובלים בארגון, ובכפוף להנחיות שהוא מקבל מהממונים.
השיטות לגרימת מוטיבציה, ולהנעת עובדים, ידועות מזה זמן רב: מדובר על מערכת תנאים ותמריצים שיגרמו לעובדים להתנהג בצורה שההנהלה רוצה. בשפה שהיא פחות פוליטיקלי קורקט, קוראים לזה: שיטת המקל והגזר.
רוב הארגונים רוצים להניע את העובדים שלהם. לכן ברוב הארגונים נמצא מערכת מובנת של תמריצים, כללים ונהלים, שמטרתם אחת: לגרום לעובדים לעשות את המקסימום במסגרת הכללים שהוגדרו על ידי ההנהלה.
 

ועכשיו נעבור למושג שהוא יותר חדש, וגם יותר חמקמק: עובדים מחוברים:

רבים בוודאי שואלים את עצמם: למה בדיוק מחוברים עובדים אלו? העובדים מחוברים לחזון, לערכים ולמטרות של הארגון. הם מרגישים שקיימת הלימה בין קידומם והתפתחותם האישית, לבין קידום חזון הארגון. עובדים מחוברים הם עובדים שלא שבעי רצון מהמצב הנוכחי. הם רוצים לשנות ולשפר על מנת להתקדם לקראת הגשמת מטרות הארגון. עובדים מחוברים הם עובדים שמחויבים לחזון הארגון ולערכיו, ולא להנחיות הנהלה (כשהן נוגדות את החזון). עובדים מחוברים הם עובדים שלומדים, חושבים ויוזמים.
לא כל הארגונים יסתדרו עם סוג זה של עובדים. בארגונים מקובעים הם מכונים לעתים קרובות "עושי צרות", והם ינודו על ידי העובדים האחרים. רק ארגונים שמפעמת בהם רוח של חזון, ורצון לשנות, רוצים עובדים מחוברים. גם לא כולם ימצאו את מקומם בארגונים שמחפשים עובדים מחוברים. רשת בתי האופנה האמריקאית "נורדסטרום" דוגלת בשירות ללא פשרות. לא כל העובדים מוכנים להסתובב יום שלם וחיוך מרוח על פניהם, אבל אלו שרואים במתן שירות את ייעודם, יפרחו במקום זה.
מחוברות לא ניתן להשיג באמצעות תמריצים, נהלים, והוראות הנהלה. מחוברות פורחת רק במקום שמאפשר לעובדיו להחליט בעצמם ולפעול על פי מה שהם מאמינים שהוא מקדם את חזון הארגון.  כל עובד חדש שמתקבל לעבוד ב- "נורדסטרום" מקבל ביומו הראשון את ההנחיות הבאות:
"ברוך הבא לנורדסטרום:
אנחנו שמחים על הצטרפותך לארגון. יעדנו המרכזי הוא לספק ללקוחותינו שירות יוצא מן הכלל. הצב לעצמך יעדים אישיים ומקצועיים גבוהים. אנחנו בטוחים שתצליח לממש אותם.
כלל מספר 1: השתמש בכושר השיפוט וההיגיון שלך בכל מצב. לא יהיו כללים נוספים.
אנא תרגיש חופשי לפנות תמיד למנהל המחלקה, מנהל החנות, או מנהל האזור בכל שאלה שתהייה לך."
 
אז איך יוצרים מחוברות?
  1. משתפים את העובדים בהגדרת חזון ארגוני, וערכים ארגוניים ברורים. לא מדובר על חזון וערכים שמודפסים על נייר קלף וממוסגרים על קירות המשרדים, אלא על חזון וערכים שעל פיהם מתקבלות כל ההחלטות, ומבוצעות כל הפעילויות בארגון.
  2. מאפשרים לעובדים להתפתח, ללמוד, וליזום. המטרה היא להביא לכך שהשגת מטרות הארגון עולה בקנה אחד עם המימוש העצמי של העובדים.
  3. בונים סביבה ארגונית שמעוררת אמון, נותנת משובים חיוביים ואמיתיים, מכבדת את הזולת, ומעודדת ניסוי ותהייה.
הכללים הללו הם הגיוניים ולא מסובכים, אך מימושם בשטח הוא מורכב ורצוף מכשולים. מדובר בשינוי ארגוני שצריך להתחיל מלמעלה. הראשונים שצריכים להשתנות הם המנהלים. הם צריכים לשחרר את המושכות ולאפשר לעובדים ליזום. הם צריכים ללמוד לפרגן, לעודד, ולדחוף את העובדים קדימה. הם צריכים להבין שלא תמיד יש להם את כל התשובות, ושפעמים רבות עדיף לשאול את העובד שאלה מאתגרת, במקום לתת לו תשובה מן המוכן.
 
 
להתראות בחודש הבא...

לארכיון המידעונים
כל הזכויות שמורות לדן נועם 2014 ©
הכתובת שלנו
דן נועם - ערכת הישרדות ארגונית
Zugan 18, Lehavim, Israel
Lehavim 85338
Israel

Add us to your address book