Copy
ערכת הישרדות אירגוית - מידעון חודשי

מידעון חודש דצמבר 2014

שלום ידידיי וידידותיי,
הידיעון של החודש נסוב סביב השאלה: מה הוא סוג העובדים שנחוץ כיום לארגונים, על מנת להתמודד עם הסביבה העסקית המאתגרת, ולבנות יתרון תחרותי ארוך טווח.
הידיעון מתחיל בחדשות, ומסתיים בהפניות לכל הפוסטים שכתבתי במהלך החודש.
קריאה מועילה ולהשתמע.

דני


חדשת ועדכונים

החודש העברתי הרצאה בכנס של האגודה הישראלית לאיכות. שם ההרצאה: "לגור בבית זכוכית – יחסים בין הארגון ללקוחות במאה ה- 21". הטענה המרכזית שהעליתי בהרצאה היא שהלקוחות של היום כבר לא מסתפקים במוצר איכותי בלבד. המידע הרב שקיים היום ברשת מאפשר ללקוחות לבחון את כל דרכי ההתנהלות של הארגון. לכן הלקוחות דורשים גם שהארגון יתנהג בצורה אתית. בהרצאה מובאות דוגמאות אמיתיות, ומוצעת פרדיגמה חדשה להסתכלות על תחום האיכות.
ניתן להוריד את המאמר ואת ההרצאה מדף המאמרים באתר שלי.
 

על תשוקה ולהט במקומות העבודה

 


נתחיל בשאלה

נניח שיש לכן שתי עובדות, שתיהן טובות ונאמנות (התוכן כתוב בלשון נקבה, אבל מתכוון לשני המינים):
העובדת הראשונה מרוצה ממקום העבודה. היא שאפתנית ורוצה להתקדם, לכן היא ממלא את כל המוטל עליה, עומדת בכל המשימות ויעדים שנקבעו לה, ועושה הכול על מנת להתבלט ולהתקדם.
העובדת השנייה כל הזמן מחפשת פתרונות משופרים לבעיות שעומדות לפניה, לוקחת סיכונים מחושבים על מנת לשפר ביצועים, משתפרת משנה לשנה, משקיעה את כל הזמן הנחוץ להשלמת משימותיה, מקושרת למומחים בתחומה (בארגון ומחוצה לו), ומתקשרת היטב עם עובדים בכל המחלקות בארגון.
עכשיו נניח שאתן חייבות לפטר את אחת העובדות. את מי הייתן מפטרים? איזה מהשתיים הייתן משאירות בארגון?
ההתלבטות היא אכן קשה, אבל אני ללא כל היסוס הייתי משאיר בארגון את העובדת השנייה.
אני מקווה שעד סוף המאמר תבינו מדוע, וגם תסכימו איתי.

 

על ההבדל בין שאפתנות לתשוקה

העובדת הראשונה היא עובדת שאפתנית. מה שמניע אותה הוא קידום אישי, שכר, הטבות וכדומה. כלומר, היא מונעת על ידי תמריצים חיצוניים.
העובדת השנייה היא עובדת שמלאה בתשוקה לעבודה שלה. היא מרגישה שעבודתה חשובה, והיא תעשה את הכול על מנת לשפר את מה שהיא עושה. עובדת זאת מונעת על ידי להט פנימי, ולא על ידי תמריצים חיצוניים.
עובדים שאפתניים יורידו את רמת הביצועים ברגע שהתגמולים שהם יקבלו לא יעמדו בציפיות שלהם. עובדים שאפתניים לא יחרגו מהכללים, לא ירגיזו את הממונים, ולא ייקחו סיכונים מיותרים.
עובדים המונעים בכוח התשוקה מתפקדים הכי טוב כאשר יש אתגרים, לחץ, ובעיות שצריך לפתור. הם ימשיכו לחתור קדימה על אף, ואולי בגלל, הקשיים.
בעולם העסקים של ימינו, רק עובדים המלאים בתשוקה למה שהם עושים יכולים ליצור את החדשנות הדרושה להשגת יתרון תחרותי ארוך טווח.
על מנת שעובד יהיה מלא תשוקה ולהט לעבודתו, הוא צריך להיות בעל התכונות המתאימות, והוא צריך להימצא בסביבה שמאפשרת לו להוציא את תשוקתו מהכוח אל הפועל.
על פי מחקר שנערך השנה על ידי Deloitte Center for the Edge, רק 12.3% מכוח העבודה בארה"ב הם עובדים עם תשוקה.
מדוע זה קורה? האם זאת גזרת גורל?


5 אמונות מוטעות לגבי תשוקה של עובדים

רק לצעירים יש תשוקה: לא נכון! המחקר מראה שהתשוקה לעבודה קיימת בכל הגילאים.
בארגונים קטנים יש יותר עובדים עם תשוקה: לא נכון! ארגונים קטנים וארגונים גדולים מגלים את אותו חוסר יעילות בטיפוח תשוקה אצל עובדים.
עובדים עם תשוקה מרוכזים באזורים מסוימים: לא נכון! המחקר מראה שאזור המגורים, או אזור העבודה, אינו משפיע.
עובדים משכילים הם עם יותר תשוקה: לא נכון! המחקר לא מצא קשר סטטיסטי בין רמת השכלה לרמת תשוקה.
עובדי ידע הם בעלי יותר תשוקה: לא בהכרח! אמנם נמצא שבקרב עובדים בכירים, אחוז בעלי התשוקה מגיע ל- 20%, אך גם בקרב עובדי הייצור, 6% דיווחו שהם בעלי תשוקה לעבודה.


3 המאפיינים של עובדים עם תשוקה

מחויבות לתחום העבודה: עובד שמרגיש שעבודתו חשובה ותורמת, עשוי לפתח תשוקה לעבודה. זאת יכולה להיות מחויבות לתחום הרחב: למשל, אחות שחשוב לה לטפל באנשים חולים, ויכולה להיות מחויבות לתחום התמחות צר: למשל, רופא שרוצה למצוא תרופה למחלה מסוימת. המחויבות לתחום אינה קשורה לרמת ההשכלה: מהנדס טילים יכול להרגיש תשוקה למציאת פתרון לטיל יירוט, ופועל ייצור יכול להרגיש תשוקה לייצור מוצר איכותי וללא פגם.
רצון לחקור: הרצון לחקור גורם לעובדים ללכת אל מעבר לתחום האחריות שלהם. הם כל הזמן יבדקו וינסו על מנת לזהות הזדמנויות חדשות, ולרכוש כישורים חדשים. עובדים עם נטייה לחקור יחפשו אתגרים חדשים שיאפשרו להם להגיע לרמה יותר גבוהה של ביצועים. עובדים אלו יעזבו ארגונים שלא מאפשרים להם ללמוד, לנסות ולחקור, ויחפשו את מזלם במקומות אחרים.
רצון להתחבר: לעובדים בעלי תשוקה יש נטייה להתחבר לאנשים שיכולים לעזור להם להתגבר על האתגרים שאיתם הם מתמודדים. הם יחפשו, בעבודה ומחוצה לה, מומחים שיכולים להדריך אותם ולאפשר להם להשתפר ולהשיג הישגים מקצועיים חדשים.
המחקר משווה את התשוקה של עובדים בעלי 3 תכונות אלו: מחויבות לתחום העבודה, רצון לחקור ורצון להתחבר, לתשוקה שיש למגלי הארצות ולחוקרים הגדולים.


כיצד ניתן לעודד את התשוקה

המחקר ממליץ על 7 פעולות שיכולות להגביר את התשוקה אצל עובדים:
  1. להקים צוותים רב תפקודיים, הכוללים עובדים מתחומים מגוונים.
  2. לעודד עובדים לעבוד בפרויקטים שמעניינים אותם, גם כאשר הפרויקט אינו בתחום האחריות הישיר של העובד.
  3. לעודד יצירת קשרים בין עובדים, ועם מומחים מחוץ לארגון.
  4. לחבר בין עובדים ללקוחות, על מנת שיחדשו בתחומי המוצר והשירות.
  5. להגדיר יעדים המחייבים למידה, חקר, ניסוי ותהייה.
  6. ליזום תשתיות טכנולוגיות המעודדות שיתופי פעולה (למשל מערכות ניהול ידע).
  7. לגייס עובדים ועובדות בעלי התכונות המתאימות של "מגלי ארצות".

סיכום

מרבית הארגונים הקיימים כיום עדיין מנוהלים על פי עקרונות הניהול שפותחו על ידי פרדריק טיילור והנרי פיול בתחילת המאה שעברה. עקרונות אלו נקבעו על מנת לאפשר ייצור סידרתי. לכן, מטרתם של עקרונות אלו היא לצמצם סיכונים וסטיות מתהליכים תקניים המבטיחים תוצאות קבועות וידועות מראש.

עקרונות אלו עדיין חשובים בתחומים מסוימים, אבל הטמעתם ללא הבחנה לרוחב כל הארגון, מחניקה כל ניצוץ של חדשנות ושל תשוקה. ארגונים צריכים להבין שבעולם העסקי הנוכחי אין סיכוי להשיג יתרון תחרותי ארוך טווח ללא חדשנות ותשוקה. על הארגונים לפעול על מנת לשלב בין העקרונות הישנים, לבין תפיסות ניהול חדשות.

אני מקווה שבשלב זה גם אתם כבר השתכנעתם להשאיר בארגון את העובדת שמלאה בתשוקה ולהט לעבודתה.
לקריאת המחקר המלא:
Passion at work: Cultivating worker passion as a cornerstone of talent development
כל הזכויות שמורות לדן נועם 2014 ©
הכתובת שלנו
דן נועם - ערכת הישרדות ארגונית
Zugan 18, Lehavim, Israel
Lehavim 85338
Israel

Add us to your address book