Copy
ערכת הישרדות אירגוית - מידעון חודשי
שלום ידידיי וידידותיי,

חג חירות שמח





יגיע היום בו כאב הכליאה בתוך ניצן, יגבר על הפחד מלפרוץ החוצה ולפרוח. (אנאיס נין)

במידעון הקודם דיברנו על למידה ארגונית. במידעון זה נתמקד בלמידה באמצעות חניכה (Mentoring).
מושג החניכה הוא מושג עתיק יומין. במשך אלפי שנים בני אדם למדו מקצוע באמצעות חניכה. בעל מקצוע מומחה (Master) קיבל תחת חסותו שוליה (Apprentice), והכשיר אותו למקצוע.
מקור השם מנטור הוא ב"אודיסאה" של הומרוס. מסופר בה על אודיסאוס שיצא למלחמת טרויה והשאיר את בנו טלמאכוס תחת השגחתו של יועצו הנאמן, מנטור.
מושג המנטור היה מרכזי לפעולתן של הגילדות מימי הביניים ועד לתחילת המהפכה התעשייתית. בעידן התעשייתי איבדה החניכה מזוהרה, והוחלפה בשיטות הכשרה שאיפשרו להכשיר הרבה עובדים בו זמנית. בשנים האחרונות חוזרים ארגונים רבים לגלות את יתרונות החניכה, ומשתמשים בה להשגת מטרות מגוונות.
קריאה מועילה ולהשתמע.
דני
 

חניכה (Mentoring)

חניכה היא תהליך בין-אישי, בו אדם בעל ניסיון  עוזר למישהו בעל ניסיון, או ידע, מועט יותר.
חניכה היא תהליך העברת ידע בצורה לא פורמלית, אך היא הרבה יותר מכך. החונך אינו מסתפק רק בהעברת ידע (כמו מרצה בכיתה), הוא גם משמש יועץ ותומך לחניך, בכל התחומים הקשורים עבודה: פיתוח קריירה, יצירת קשרים, הבנת הפוליטיקה הארגונית, וכדומה.
לחנוך זה לתמוך ולעודד אנשים לקחת אחריות על הלמידה שלהם, על מנת למקסם את היכולות שלהם, לפתח את הקישורים שלהם, לשפר את הביצועים שלהם, ולהיות לאנשים שהם רוצים להיות.
בארגונים מצליחים רבים ברחבי העולם קיימות תכניות חניכה מובנות. למעשה, 71% מהארגונים המובילים בעולם (Fortune 500) מפעילים תכנית חניכה כל שהיא.
בגיליון זה נראה כיצד בונים תכנית כזאת, ונתוודע אל מספר דוגמאות של תכניות חניכה ארגוניות מוצלחות.
 

מטרות תכנית החניכה

לתכנית חניכה ארגונית יכולות להיות מטרות שונות ומגוונות:
 

פיתוח עובדים ופיתוח מנהיגות

תהליכי חניכה מעודדים תרבות של למידה ארגונית, ומבטיחים שעובדים נוטלים חלק פעיל בהפצת ידע ושיטות עבודה מומלצות (Best practices) בארגון. האופי השיתופי של תהליך החניכה מעודד יצירת קשרים בין העובדים, ומגביר את הרגשת השייכות. בתורה, משפרת הגברת הרגשת השייכות את מצב הרוח של העובדים, מצמצמת את התחלופה, ויוצרת ארגון יותר חזק ויותר יעיל.
תהליכי חניכה הם שיטה אפקטיבית לתגמול עובדים בעלי פוטנציאל ניהולי. תשומת הלב וההנחיה האישית, הן אבני היסוד לבנית שרשרת הניהול בארגון. על ידי חיבור בין עובדים בעלי פוטנציאל ניהולי, מנהיגים, ועובדים מצטיינים, העובדים בעלי הפוטנציאל הניהולי לומדים יותר מהר, ומגיעים יותר מהר לעמדות ניהול והנהגה. זהו מצב שמשפר את המחוברות ואת הפריון בארגון.
 

גיוון

כוח אדם מגוון (מגדרית, גילאית, תרבותית...) הוא מפתח ליצירתיות וחדשנות. חניכה מעודדת מגוון של עובדים לשתף בידע, ברעיונות, בניסיון, ובדעות שלהם בצורה שיתופית וחופשית.
חניכה יוצרת סביבה של אמון, שייכות, הבנה, תמיכה ועידוד. היא מאפשרת למגוון עובדים להשמיע את החששות שלהם, להתגבר על מכשולים, ולמצוא פתרונות. כתוצאה מכך, העובדים מוציאים מעצמם את המיטב.
חניכה מאפשרת לפתח ולשמור על מגוון כישרונות. היא גם עוזרת לבנות קהילה חסונה לטובת עתיד הארגון. חניכה שמעודדת גיוון, מאפשרת לארגון לבדל את עצמו ממתחריו, ולהשיג לקוחות חדשים, תוך תמיכה בעובדים לאורך זמן.
 

העברת ושימור ידע

תמיכה בעובדים על מנת שיוכלו לרכוש ידע, כישורים, ומיומנויות, היא הכרחית לכל ארגון. חניכה היא דרך יעילה לארגן, ליצור, ללכוד, ולהפיץ ידע. תהליך החניכה תומך הן בטווח הקצר והן בטווח הארוך, ומאפשר לימוד כאן ועכשיו ליחידים ולקבוצות. חניכה מצמצמת את הזמן הדרוש להעברת ידע, על ידי מתן גישה ישירה למגוון מומחים ועמיתים.
היות ו- 80% מהלמידה האנושית מתרחשת בצורה לא פורמלית, החניכה מאפשרת למידה בצורה שספרי עזר, תוכנות ותכניות לימוד פרונטליות, לא מאפשרות. החניכה מקצרת את עקומת הלמידה, משפרת את הפריון, ועוזרת לעובדים לישר קו עם האסטרטגיה הארגונית. בנוסף לכך החניכה מחזקת את הרציפות הארגונית, בכך שהיא מבטיחה שכאשר מנהל פורש, ימצא מישהו, עם ידע ארגוני נרחב, שיוכל למלא את מקומו.
 

מטרות אפשריות נוספות

  • צמצום תחלופת עובדים.
  • רתימת עובדים לתהליך שינוי ארגוני.
  • פינוי זמן יקר של מנהלים עסוקים.
  • שבירת מחיצות בין יחידות.

הפעלת תכנית חניכה ארגונית

שלב א' - הגדרת המטרה של התכנית.

כל תכנית חניכה מוצלחת מתחילה בהגדרת מטרה ברורה (ראה סעיף קודם). המטרה תקבע את כל השלבים הבאים: בחירת החונכים, הדרכת החונכים, הגדרת תכנית החניכה, ובחירת החניכים.
 

שלב ב' – בנית תכנית חניכה שמשתלבת היטב בתרבות הארגונית.

תכנית החניכה צריכה להשתלב בתרבות הארגונית. כך לדוגמה, ארגון עם תרבות פורמליסטית יבנה תכנית מאוד מובנת, ואילו ארגון יותר חופשי יאפשר לחונכים ולחניכים להגדיר חלק גדול מהתהליך בעצמם.
 

שלב ג' – "מכירת" התכנית לארגון

זהו שלב חשוב מאוד, ואסור לדלג עליו. על המנהלים, ועל כלל העובדים, להבין מדוע חניכה איננה "בזבוז זמן", וכיצד היא יכולה לתרום לארגון.
 

שלב ג' – איתור העובדים שמתאימים להיות חונכים.

יש לבחור בעובדים שיש להם את הניסיון המתאים למטרת החניכה, הם מבינים את חשיבות הנושא, והם בעלי תכונות אישיות שמתאימות לחניכה. (חשוב לזכור שחניכה אינה אימון, וגם אינה ניהול)
 

שלב ד' – מתן הדרכה לחונכים.

מרבית העובדים חסרים את הכישורים הנדרשים מחונך. תכנית ההדרכה צריכה לספק לחונכים כלים לקיום מפגשים מועילים, תיאום צפיות, הקשבה פעילה, מתן משובים, וכדומה. אסור לצאת מנקודת הנחה שניסיון מקצועי, או ותק, הם תנאים מספיקים ליצירת יחסי חונך / חניך טובים.
 

שלב ה' – פניה לעובדים, והתאמה בין חונכים לחניכים.

זהו שלב רגיש ביותר. לכימיה שנוצרת (או לא נוצרת) בין חונך לחניך יש השפעה מכרעת על הצלחת התהליך.
 

שלו ו' – הפעלת התכנית, מעקב ומדידה.

במהלך הפעלת התכנית צריך גם להבטיח שלחונכים יש כתובת שהם יכולים לפנות אליה ולהתייעץ בנוגע לנושאים שעלו בפגישות השונות. כמו כן יש לעקוב אחר ההתקדמות, ולמדוד תוצאות מול המטרות שנקבעו.
 

דוגמאות מהעולם

Sun Microsystems

החברה פרסמה בשנת 2006 תוצאות של סקר מקיף שבחן את היעילות של תכנית החניכה בארגון. בין ממצאי הסקר:
לתכנית החניכה יש השפעה חיובית הן על חונך, והן על החניך. התכנית מייצרת עובדים שמוערכים יותר על ידי הסביבה העסקית.
25% מהחניכים שהשתתפו בתכנית, עלו בדרגה, זאת לעומת 5% בלבד בקרב עובדים שלא השתתפו בתכנית. באותה תקופה 28% מהחונכים עלו בדרגה, זאת לעומת 5% בלבד מקרב העובדים הבכירים שלא שימשו כחונכים.
72% מהחניכים, ו- 69% מהחונכים, המשיכו לעבוד בחברה. זאת לעומת 49% בלבד מקרב העובדים שלא השתתפו בתכנית.
 

Sodexo

Sodexo היא חברה בין לאומית המספקת שירותי הסעדה ופתרונות מזון לחברות ומוסדות שונים.
תכנית החניכה של Sodexo נקראת "Spirit of Mentoring".
מחקר שנערך בחברה הראה ש:
  • 72% מהחניכים, ו- 79% מהחונכים, דיווחו על שיפור בשביעות הרצון שלהם מהתפקיד.
  • 72% מהחניכים, ו- 74% מהחונכים, דיווחו על שיפור במחויבות שלהם לארגון.
  • 54% מהחניכים, ו- 52% מהחונכים, דיווחו על שיפור במודעות שלהם לגיוון בעבודה.
פרטים נוספים על התכנית ניתן למצוא גם בקישור זה.
 

Intel

אינטל היא חברה בין לאומית ענקית (קרוב ל- 100,000 עובדים), ולכן תהליך ההתאמה בין חונך לחניך הוא חשוב ומורכב. אינטל משתמשת בקובץ העובדים על מנת לבנות שאלון שיכול להתאים בין חונך לחניך. החניכים מסמנים את הנושאים שהם מעוניינים ללמוד, והמערכת מתאימה להם את החונך המתאים. אינטל מקפידה על 3 כללים בביצוע ההתאמה:
החניך מנהל את תהליך החניכה. הוא מתאם פגישות, ומחליט באילו נושאים הוא רוצה להתמקד.
תהליך החונכות מתחיל רק לאחר חתימה משותפת על חוזה חניכה.
רק החונך והחניך יכולים לקבוע את גבולות החניכה, ואת הנושאים שיעלו. אינטל לא מתערבת.
לקריאה נוספת על תהליך החניכה באינטל:
INSIDE INTEL'S MENTORING MOVEMENTCareer Development: The Value of a MentorFormer Intel Chief Grove on How to Be a Mentor in Corporations


Enterprise Holdings

Enterprise Holdings היא חברת האם של מספר חברות להשכרת מכוניות, ביניהן Alamo ו- National.
החברה מתגאה בכך שהיא אינה מצניחה מנהלים מבחוץ, ולכן היא מפעילה תכנית חניכה כבר עשרות שנים. בשנת 2002, בעקבות סקר שביעות רצון לא מחמיא, החליטה החברה לעשות רביזיה בתכנית. על השינוי, ועל תוצאותיו, ניתן לקרוא כאן.
לקריאה נוספת: ראיון עם מנכ"ל Enterprise-Rent-A-Car.


Toyota

כל תורת הניהול והייצור של טויוטה (Toyota Production System או בשמו היותר ידוע: Toyota Way) מבוססת על תהליך חניכה מובנה ויסודי.
בשנת 2010 התגלו בעיות בטיחות חמורות במערכות הבלמים של דגמי טויוטה שונים. מומחים תמימי דעים שאחת הסיבות למשבר זה נבעה מכך שעקב הגידול המהיר של החברה, לא היו מספיק חונכים לצורך הדרכת מנהלים במפעלים חדשים, ואצל הספקים הראשיים של החברה. לקריאה נוספת.
 

סיכום

הטמעתה של תכנית חניכה ארגונית אינה כרוכה בהשקעות כספיות גדולות. היא מצריכה תכנון מדויק, מחויבות הנהלה, וביצוע קפדני, אבל היא עשויה להניב תועלות משמעותיות בפרק זמן קצר.
בגיליון הבא נתמקד בשיטה אחרת של למידה ארגונית: "אימון" (Coaching). בעוד שהחונך לא יהיה לעולם הממונה הישיר של החניך, המאמן הפנים ארגוני יהיה תמיד המנהל הישיר. תהליכי אימון פנים ארגוניים מגדירים מחדש את היחסים בין מנהל לכפופים אליו. על כך, ועל נקודות נוספות (גם על ההבדלים בין חניכה לאימון) בגיליון הבא.
 

רשימת פוסטים שפרסמתי החודש

 
להתראות בחודש הבא...

לארכיון המידעונים
כל הזכויות שמורות לדן נועם 2014 ©
הכתובת שלנו
דן נועם - ערכת הישרדות ארגונית
Zugan 18, Lehavim, Israel
Lehavim 85338
Israel

Add us to your address book