Copy
ערכת הישרדות אירגוית - מידעון חודשי - מרץ 2015
שלום ידידי וידידותיי,

הפיכתו של ארגון ל"ארגון לומד", היא אחת האסטרטגיות המובילות בדרך לבניית יתרון תחרותי ארוך טווח. בידיעון זה ננסה לבחון מה הוא "ארגון לומד", למה ארגונים צריכים להפוך לארגונים לומדים, וכיצד בונים ארגון כזה.
הידיעון מתחיל בחדשות, ומסתיים בהפניות לכל הפוסטים שכתבתי במהלך החודש.

קריאה מועילה ולהשתמע

דני
 

חדשות ועדכונים

 
יום העיון "הישרדות והצלחה ארגונית במאה ה- 21", שאמור היה להיערך ב- 23 לפברואר, נדחה לחודש מאי.
 

הארגון הלומד

בשנת 2009 הוציא John Hagel את הדו"ח: "The 2009 Shift index". זהו מחקר ראשון מסוגו, שבוחן את השפעת מהפכת המידע על העולם העסקי (דו"ח זה מתחדש מדי שנה. ראו כאן). בהקדמה לדו"ח כתב John Hagel "בתחילת המאה העשרים התחילו להופיע חברות, אשר ידעו לנצל את ההתפתחויות החדשות בתחומי האנרגיה, ההובלה, והתקשורת, על מנת להשיג יתרון לגודל. הארגונים של היום צריכים לנצל את החידושים בתחום המידע והמחשוב, על מנת להסיט את המיקוד מהשגת יתרון באמצעות גודל, להשגת יתרון באמצעות לימוד".John Hagel  ממשיך ואומר שארגונים גדולים צריכים לנצל את הגודל שלהם על מנת לבנות סביבת למידה שלא מתאפשרת בארגונים יותר קטנים.
John Hagel איננו היחיד שמדגיש את חשיבות הלמידה בארגון המודרני.
מדוע הלמידה הארגונית הפכה למרכיב כל כך חשוב? בואו נסתכל על שתי נקודות מבט:
 

נקודת המבט הארגונית:

הדרך היחידה להשיג כיום יתרון תחרותי ארוך טווח, היא באמצעות חדשנות והתמקדות בלקוחות, והשאלה שנשאלת היא כיצד ניתן לקדם את החדשנות בארגון.
על מנת לענות על שאלה זאת, אנחנו צריכים בראש ובראשונה לזכור שאנו נמצאים בתקופה בה הידע מתפתח ומתחדש במהירות עצומה. בשנת 1980 יצר Buckminster Fuller  את "עקומת הכפלת הידע". הוא חישב ומצא שעד שנת 1900 הידע האנושי הוכפל בערך פעם במאה שנה. מאז, מהירות הכפלת הידע מואצת בקצב אקספוננציאלי. באמצע המאה הקודמת, הידע הוכפל כל 25 שנה. ואילו חישובים שנערכו לאחרונה, הראו שהידע מוכפל עכשיו כל 13 חודשים.
נכון שהידע אינו מתחדש בכל התחומים באותה מהירות. יש תחומים, כדוגמת הטלפונים הניידים והאינטרנט, שמשתנים במהירות עצומה, ויש תחומים אחרים, בעיקר בתעשייה המסורתית, שמשתנים יותר לאט. אבל אף תחום אינו חסין! חברת Kodak הרגישה מאוחר מדי שהצילום הדיגיטאלי אכל לה את השוק, ותעשיית הרכב עדיין לא מעכלת את המהפך הצפוי מצד המכוניות האוטומטיות (ללא נהג).
במצב כזה כל ארגון חייב לעקוב כל הזמן אחר התפתחויות בשוק, ולהשתדל להקדים את מתחריו לפחות בצעד אחד.
 

נקודת המבט האישית:

במאה הקודמת נהגנו להגדיר את מהלך החיים שלנו כמורכב משלושה חלקים: בשליש הראשון אנחנו לומדים ורוכשים מקצוע, בשליש השני אנחנו עובדים, ובשליש השלישי אנחנו פורשים ועוסקים בתחביבים ובהתנדבות לטובת החברה. מצב זה כבר אינו מתאים למציאות הנוכחית. נציין 3 סיבות עיקריות: א. אנחנו חייבים ללמוד כל הזמן (ראה סעיף קודם); ב. תוחלת החיים מתארכת ומחייבת אותנו להתארגן בצורה שונה; ג. רובנו מחפשים יותר משמעות בחיינו, ולא מוכנים לדחות את התחביבים וההתנדבות לאחר היציאה לגמלאות.
ד"ר Stewart D. Friedman, פרופסור ב- Wharton, ייסד בשנת 1991 את הפרויקט לשילוב בין חיים לעבודה. במהלך השנים הוא עקב אחרי מאות בוגרים שיצאו לשוק העבודה, והגיע למסקנה ברורה: "אלו שמנהלים חיים מספקים ומוצלחים, עושים זאת על ידי הפיכת הכישורים הייחודיים שלהם, והתשוקה שלהם, לשימושיים גם עבור אנשים אחרים". באוקטובר 2014 הוציא פרידמן לאור את הספר "Leading the Life You Want: Skills for Integrating Work and Life". בספר הוא מציע מודל חדש, לפיו עלינו לשלב לימודים, עבודה, תחביבים והתנדבות, לאורך כל שנות חיינו הבוגרים.
מחקר של הלשכה לסטטיסטיקה של ארה"ב, הראה שעובדים עתידים להחליף בין 15 ל- 20 ארגונים במהלך הקריירה שלהם, ואורך הזמן הממוצע בו הם יישארו אצל מעסיק אחד, לא יעלה על 4.4 שנים. המצב לפיו עובד נשאר אצל אותו מעסיק לאורך שנים רבות, והמעסיק דואג להכשרתו ולקידומו, כבר כמעט ואינו קיים.
העובדות המוצגות בסעיף זה מציבות בפנינו אתגר ברור: עלינו לקחת אחריות על ההכשרה שלנו, ולטפח אותה לאורך כל שנות חיינו.
 

החיבור בין שתי נקודות המבט:

ארגונים חייבים להפוך לארגונים לומדים על מנת לשרוד, ועובדים חייבים ללמוד כל הזמן על מנת להמשיך להיות רלוונטיים, לכן יש כאן אינטרס משותף. מה שקורה כבר כיום, ויקרה ביתר שאת בעתיד, הוא שעובדים טובים (Talents) יעדיפו לעבוד בארגונים עם תרבות תומכת ויצירתית, המאפשרת לעובדים שלהם להתפתח. זה יביא להצטברות של עובדים טובים בארגונים הלומדים.
 

הארגון הלומד – הגדרה

המושג "ארגון לומד" הופיע לראשונה בספרו של Peter Senge: "The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization" שיצא לאור ב- 1990,ומהדורה מעודכנת שלו התפרסמה ב- 2006  (הספר תורגם לעברית תחת השם "הארגון הלומד").
פיטר סנג'י הגדיר את הארגון הלומד כ: "ארגון שבו העובדים ממשיכים כל הזמן להרחיב את היכולות שלהם, על מנת ליצור את התוצאות שהם רוצים באמת. ארגון המטפח דפוסי מחשבה חדשים. ארגון שנותן חופש לשאיפות הצוות. ארגון שבו אנשים לומדים כל הזמן על מנת לראות את התמונה הכוללת".
הגדרה יותר תמציתית אומרת: "ארגון המאפשר לעובדים ללמוד, ומשנה את עצמו כל הזמן".
 

להפוך לארגון לומד

חיפוש קצר באינטרנט יעלה שלל של ספרים ומאמרים על הדרך להפוך לארגון לומד: הבעיה היא שרוב המאמרים הם או מאוד תיאורטיים, או שהם לוקים בכלליות יתר. ארגון שמעוניין להתחיל בצעדה הארוכה אל עבר הארגון הלומד, יתקשה מאוד לבנות תכנית פעולה על סמך מאמרים אלו.
אני מבקש, במידעון זה, להציג 6 כלים מאוד מעשיים. ניתן לאמץ את כולם, או את חלקם. גם הסדר אינו משנה. הדבר היחיד שחשוב באמת הוא מחויבות עמוקה לתהליך.
 

אימון וחניכה (Coaching and Mentoring)

הספרות המקצועית מדברת על כך שבעולם העכשווי, מנהלים צריכים להפוך למנהיגים. אבל מה זה בדיוק אומר? כיצד נהפכים למנהיג? הדרך הטובה ביותר לדעתי, היא על ידי רכישת מיומנויות של אימון וחניכה.
אימון: זהו תהליך בו המאמן תומך במתאמן, ועוזר לו להשיג מטרה שהוא הציב לעצמו.
חניכה: זהו תהליך בין-אישי, בו אדם בעל ניסיון  עוזר למישהו בעל ניסיון, או ידע, מועט יותר. זהו תהליך לימודי וחוויתי.
נציין כאן מספר מאפיינים של תהליכי האימון והחניכה:
  • מקדם את חקירת הצרכים, הרצונות, המוטיבציה, והכישורים של החניך, על מנת לעזור לו לבצע שינוי אמיתי ובר-קיימא.
  • משתמש בטכניקות של שאלת שאלות, על מנת לאפשר לחניך למצוא את הפתרון בעצמו.
  • תומך בחניך בהגדרת יעדים, ותהליכים העוזרים בהשגת היעדים.
  • החונך מתבונן, מקשיב, ושואל שאלות, על מנת להבין את מצבו של החניך.
  • מעודד מחויבות לפעולה, ואת הפיתוח של שינוי והתפתחות אישית.
  • החונך שומר כל הזמן על עמדה תומכת ולא שיפוטית של החניך, התפיסות שלו, צורת חייו, ושאיפותיו האישיות.
  • מבטיח שהחניך אינו מפתח יחסי תלות לא בריאים בחונך.
  • מנטר את התהליך, ואת התוצאות שלו, על מנת להבטיח התקדמות אל עבר היעדים שנקבעו, ולוודא שמתקיימים יחסים חיוביים בין החונך לחניך.
  • מעודד את החניך לשפר את יכולותיו, ולפתח קשרים חדשים, שיעזרו לו להשיג את יעדיו.

התחברות למקורות ידע חיצוניים

היום, יותר מאי פעם בעבר, לא ניתן להסתפק רק בידע הקיים בתוך הארגון. הארגון חייב לפתוח את עצמו, לזרימת ידע דו כיוונית, עם מוקדי ידע מחוץ לארגון. ניתן מספר דוגמאות:
  • הסכמי שיתוף פעולה עם האקדמיה, עם ארגונים אחרים, ואפילו עם מתחרים.
  • מתן אפשרות לעובדים לגלוש באינטרנט לצרכי עבודה.
  • הקמת פונקציית "מודיעין תחרותי" מקצועית.
  • הקשבה ל- "קול הלקוח" בצורה פעילה ודו-כיוונית.
  • פיתוח כלים ושיטות שיאפשרו להיעזר ב- "חכמת ההמונים".

עבודת צוות

כיום אין חילוקי דעות בקרב אנשי המקצוע, עבודת צוות עדיפה על מצב בו כל עובד מבצע את עבודתו, ורק המנהל מתכלל בין העובדים השונים. הנושא נמצא היום במוקד החשיבה הארגונית. אנשי מקצוע ואקדמיה חוקרים את הנושא ומפתחים כל הזמן מודלים חדשים לעבודת צוות. אני התייחסתי למספר התפתחויות חדשות ומעניינות, במידעון מחודש ספטמבר 2014.
 

מיומנויות רכות

אנשי מקצוע ומנהלים מתחילים להבין שעל מנת לתפקד בהצלחה בארגונים המורכבים של היום, כבר לא ניתן להסתפק בכישורים מקצועיים (הנדסה, שיווק, ייצור, ניהול פרויקטים, וכדומה). יש צורך גם במיומנויות בין אישיות. כגון: יכולת להקשיב, מתן משוב, יצירת שיתופי פעולה, פתרון קונפליקטים, ועוד.
מוסדות ההשכלה השונים כמעט ולא עוסקים בתחום זה, ולכן על הארגונים עצמם להרים את הכפפה ולהעניק לעובדיהם את המיומנויות הללו. הקניית מיומנויות אלו למנהלים ועובדים, תאפשר להם להשתלב בעבודת צוות בצורה מיטבית.
 

ניסוי ותהייה / ניסוי וטעייה

אנחנו לומדים תוך כדי התנסות. כילדים, כך אנחנו לומדים ללכת, לרכב על אופנים, לבנות ארמונות בחול, לקרוא ולכתוב. גם כמבוגרים, כך אנו לומדים מקצוע, מפתחים תחביב חדש, או מקימים עסק.
ארגון לא יכול להיות מקום סטרילי, בו כל דבר מצליח מהפעם הראשונה. ידע זאת תומס אדיסון, שניסה שוב ושוב עד שהמציא את נורת החשמל. יודע זאת כל מנהל קרן סיכון, שמשקיע בעשרות מיזמים על מנת למצוא את המיזם המנצח. ויודעת זאת כל תעשיית הפארמה, שמתחילה בניסוים על מאות מולקולות על מנת לברור מביניהן את התרופה המנצחת.
כל ארגון חייב לגבש סביבה שמאפשרת ניסוי ותהייה מבוקרים.
 

הכשרה תוך כדי עבודה (Training on the Job)

מדובר בהקניית הכישורים, הידע, והיכולות הנדרשות לביצוע תפקיד מסוים. ההכשרה מבוצעת בסביבת העבודה, ופעמים רבות תוך שימוש בציוד המשמש לביצוע העבודה.
 

סיכום

בידיעון זה ביקשתי להפנות את הזרקור אל עבר הלמידה הארגונית, ולהציג מספר כלים מעשיים שיכולים להפוך את הארגון לארגון לומד. בחודשים הקרובים אייחד כל מידעון לאחד מששת הכלים שהוצגו כאן, תוך הצגת דוגמאות מעשיות של ארגונים שעושים שימוש בכלים אלו.
 
 

רשימת פוסטים שפרסמתי החודש

להתראות בחודש הבא...

לארכיון המידעונים
כל הזכויות שמורות לדן נועם 2014 ©
הכתובת שלנו
דן נועם - ערכת הישרדות ארגונית
Zugan 18, Lehavim, Israel
Lehavim 85338
Israel

Add us to your address book