Copy
ערכת הישרדות אירגוית - מידעון חודשי
שלום ידידי וידידותיי,
בחודש שעבר פרסמתי את המתודולוגיה לניהול נכסי ידע.
החודש אני מבקש להתמקד בנכס ידע מרכזי, שמרביתנו לא מודעים כלל לקיומו: המבנה הארגוני.
כולנו יודעים שלכל ארגון חייב להיות מבנה ארגוני, אבל רובנו חושבים שהמבנה הארגוני ההיררכי הוא היחיד שקיים, ולא מודעים כלל להשפעה המכרעת שיש למבנה הארגוני על ביצועי הארגון.
קריאה מועילה ולהשתמע.

דני
 

יש חלופות למבנה הארגוני ההיררכי


כיצד נולד הארגון ההיררכי התעשייתי?

שני אירועים השפיעו יותר מכול על יצירת המבנה הארגוני המוכר לנו כיום. האחד התרחש בסוף המאה ה- 18, והשני באמצע המאה ה- 19:
בשנת 1776 פרסם הכלכלן אדם סמית את ספרו "עושר העמים". בספר הוא מתאר, בין השאר, פס ייצור לסיכות: במקום שבעל מלאכה אחד יבצע את כל הפעולות הדרושות ליצירת סיכה, תחולק העבודה ל- 18 שלבים שונים, וכל עובד יבצע שלב אחד בלבד. בשיטה זאת, על פי חישוביו של סמית, ניתן להגדיל את התפוקה פי 240.

ב- 5 באוקטובר 1841 אירעה תאונת רכבות במדינת ניו-יורק. בתאונה נהרגו 2 אנשים, ונפצעו 17 איש. בעקבות התאונה, מינתה הנהלת חברת הרכבות את ג'ורג' וושינגטון, קצין ומהנדס רכבות, ליועץ. ג'ורג' התבקש למצוא פתרון ארגוני שימנע תאונות. באותה תקופה היו קיימים בעולמנו שני ארגונים גדולים שג'ורג' היה יכול ללמוד מהם: הכנסייה הקתולית, והצבא הפרוסי. שני אגונים אלו מתאפיינים במבנה היררכי, אם כי בכנסיה הקתולית הסמכויות הרבה יותר מבוזרות. ג'ורג' המליץ לחברת הרכבות לאמץ את המבנה הארגוני, ואת הפרדת הסמכויות הנוקשה, של הצבא הפרוסי.

מטרת המבנה הארגוני ההיררכי היא: לאפשר ייצור המוני של מוצרים אחידים, תוך שימוש בכוח עבודה לא מיומן.
אף על פי שרוב מוחלט של הארגונים בימינו כבר לא עוסקים בייצור המוני, ואף על פי שמרבית העובדים הם כיום משכילים ומיומנים, ממשיכים רוב הארגונים לדבוק במבנה הארגוני ההיררכי.
המבנה הארגוני ההיררכי הוא פתרון מעולה למטרה שהוגדרה לעיל, אבל הוא מונע יוזמה ויצירתיות, ולכן אינו מאפשר חדשנות. כיום, כאשר החדשנות היא המנוע העיקרי לבניית יתרון תחרותי בר קיימא, פוגע המבנה הארגוני ההיררכי ביכולתם של ארגונים להצליח.
 

יש חלופות להיררכיה!

בשנים האחרונות התחילו אנשי אקדמיה, אנשי מקצוע, ומנהלים רבים לנסות לפתח חלופות למבנה הארגוני ההיררכי. לכל החלופות שפותחו יש מספר מאפיינים משותפים:
  1. הנחת הבסיס היא שכל עובד בארגון, אם רק יינתנו לו התנאים המתאימים, ישאף לקדם ולממש את מטרות הארגון.
  2. המידע והידע זורמים לכל הכיוונים, לרוחבו ולאורכו של הארגון, ולא רק דרך שרשרת הפיקוד.
  3. ברירת המחדל היא שכל המידע והידע גלוי ונגיש לכל העובדים.
  4. לכל העובדים מוענקים יכולת החלטה, וחופש פעולה גדולים ומשמעותיים.
  5. התרבות הארגונית מתמקדת בתוצאות ולא במילוי הוראות.
 
מרבית המבנים הארגוניים הללו הם בצורה של רשת:

 
להלן 3 דוגמאות לארגונים שהטמיעו מבנה ארגוני רשתי
 

Durham Engine Facility - צוותים בניהול עצמי

מדובר במפעל לייצור מנועי מטוסים, השייך לחטיבת התעופה של General Electric.
במפעל עובדים 212 טכנאים המחולקים ל- 14 צוותים בניהול עצמי. כל צוות אחראי להרכבת מנוע מתחילתו ועד סופו. הצוות אחראי לכל ההיבטים של תכנית העבודה:
  1. חלוקת המשימות בין חברי הצוות (כל חבר צוות יכול לעשות הכול).
  2. הגדרת יעדים ולוחות זמנים.
  3. הרכבת המנוע.
  4. אבטחת איכות.
  5. הדרכה ואימון של חברי הצוות.
  6. עמידה ביעדים העסקיים של הארגון.
  7. פיתוח שיטות תכנון.
  8. ביצוע בדיקות.
  9. מתן משוב.
  10. עזרה לצוותים אחרים.
בנוסף לצוותי העבודה, יש במפעל ועדות שונות. בכל ועדה יש נציג מכל צוות, והן מתכנסות בתדירות שבועית. מטרות הוועדות הן:
  1. לקדם יוזמות כלל מפעליות.
  2. לשפר את התקשורת בין הצוותים.
  3. לשתף בתובנות ושיטות עבודה מומלצות.
  4. לקדם הסכמות בין הצוותים.
כל ועדה מטפלת בנושא מסוים מתחומי משאבי האנוש, תהליכי עבודה, איכות, ובטיחות.
מפעל Durham מוביל בכל התחומים, יחסית למפעלים דומים:
  1. 100% עמידה ביעדי האיכות.
  2. 100% עמידה בלוחות זמנים.
  3. 9 שנים ללא תאונת עבודה.
 

GORE – מבנה ארגוני של סריג

החברה נוסדה בשנת 1958 על ידי ביל גור, מהנדס שעזב את חברת דו-פונט. ביל החליט להקים חברה שתתנהל בצורה שונה מהחברה אותה עזב.
חברת גור מתמקדת בפיתוח וייצור של חומרים ומוצרים חדשים ופורצי דרך. המוצר הכי ידוע שלהם הוא ה- Gore-Tex , בד נושם ודוחה מים. בחברה עובדים כיום 10,000 עובדים, ויש לה הכנסות של יותר מ- 3 מיליארד $ בשנה. החברה מופיעה מידי שנה בכל הרשימות של החברות שטוב לעבוד בהן.
החברה מגדירה את המבנה הארגוני שלה כמבנה של סריג. להלן המאפיינים העיקריים של מבנה ארגוני זה:
  1. בחברה אין עובדים, אלא שותפים.
  2. בחברה אין "שרשרת פיקוד" ואין "שרשרת דיווח". כולם מדברים עם כולם.
  3. העבודה מבוצעת בצוותים שנוצרים, מתארגנים, ומתנהלים בצורה עצמאית.
  4. בחברה אין מנהלים, אלא מנהיגים. רק השותפים יכולים לקבוע ולבחור מי ינהיג אותם. תפקידי המנהיגים הם:
    1. להתמקד ביעדים העסקיים.
    2. לתאם בין פעילויות.
    3. למקד את הצוות בהשגת היעדים.
  5. עבודת השותפים מבוססת על 4 עקרונות:
    1. חופש – לכל שותף יש את החופש לעודד, לעזור, ולאפשר לשותפים אחרים להתפתח בידע, כישורים, ותחומי אחריות.
    2. הגינות – כל השותפים צריכים לנהוג בהגינות אחד לרעהו, ולכל מי שהם באים איתו במגע.
    3. מחויבות – לכל השותפים יש את היכולת להתחייב, ומצופה מהם לעמוד בהתחייבות.
    4. "קו המים" – על כל שותף להתייעץ עם שותפים אחרים לפני שהוא נוקט בפעולות שעלולות לפגוע במוניטין או ברווחיות של החברה, או לגרום בכל דרך אחרת ל"טביעת הספינה".
  6. שותפים מגויסים ל"תחום עיסוק", לא לתפקיד. הדבר המרכזי שנבדק בתהליך הגיוס הוא, התאמה ל"תרבות הארגונית".
  7. לכל שותף חדש ממונה "נותן חסות" (sponsor), לא מנהל. בעזרת נותן החסות לומד השותף החדש על ההזדמנויות הקיימות, ובוחר להצטרף לצוות שמתאים לכישורים ולרצונות שלו.
  8. הצוותים נוצרים מעצמם כתוצאה מרצונם של שותפים לקדם הזדמנויות, רעיונות, או מוצרים חדשים. המנהיגים מתגלים וגדלים בתוך הצוות.
 

Zappos - Holacracy

Holacracy הוא מבנה ארגוני מבוזר. במבנה זה הסמכות אינה מתרכזת בראש הפירמידה, אלא מבוזרת בכל הארגון. הארגון מורכב ממעגלים (צוותים). המעגלים יכולים להיות חופפים בחלקם, וכל שותף (עובד) יכול להשתייך למספר מעגלים. מדובר בשיטה חדשה שהופיע בשנת 2007. פרטים על השיטה ניתן למצוא באתר של הארגון שמפתח שיטה זאת.
Zappos היא חנות הנעלים המקוונת הגדולה באינטרנט. Zappos ידועה בתרבות הארגונית המיוחדת שלה. מייסד החברה כתב בשנה שעברה (2013) את הספר – Delivering Happiness: A Path to Profits, Passion, and Purpose. בחודש דצמבר 2013, הודיעה החברה על מעבר למבנה של Holacracy. המהלך יושלם תוך שנה, ובסופו תורכב החברה מ- 400 מעגלים (ראה פרטים באתר שמסביר את השיטה).בכך הופכת Zappos לחברה הגדולה הראשונה (5,000 עובדים) שעוברת למבנה החדש.
 
להתראות בחודש הבא...

לארכיון המידעונים
כל הזכויות שמורות לדן נועם 2014 ©
הכתובת שלנו
דן נועם - ערכת הישרדות ארגונית
Zugan 18, Lehavim, Israel
Lehavim 85338
Israel

Add us to your address book