Copy
Nieuwsbrief Arbeidsrecht
Rijppaert & Peeters Advocaten
Juni 2015 

 
View this email in your browser
Het moment is daar!

Op 1 januari 2015 is er veel veranderd op het gebied van arbeidsrecht. Vanaf volgende week , per 1 juli 2015, zullen echter de grootste wijzigingen worden doorgevoerd.

Of u nu ondernemer of HR-adviseur bent: u weet wat u te wachten staat. U bent nieuwe arbeidsovereenkomsten overeengekomen, u weet dat u vanaf volgende week rekening dient te houden met de transitievergoeding, u weet wat u moet doen op het moment dat één van uw werknemers de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt en u bent op de hoogte van alle lagere regelgeving die de afgelopen tijd is gepubliceerd.

U weet uiteraard ook wat u (niet) moet doen als één van uw werknemers ziek uit dienst gaat en wat u moet doen indien één van uw werknemers een verzoek indient om thuis te gaan werken…

Toch?

In onze nieuwsbrief gaan wij in op belangrijke onderwerpen die op dit moment binnen elke onderneming van belang zijn. Mocht u toch nog vragen hebben, neem dan gerust contact op met ons Legal Team.   

Ziek uit dienst? Pas op voor de rekening!


Het is alom bekend dat sinds 2013 een werknemer die ziek uit dienst gaat grote financiële gevolgen kan hebben voor de werkgever. Minder bekend is het feit dat werknemers die binnen vier weken na de uitdiensttreding ziek worden, ook voor de ex-werkgever een ziekmakende rekening kunnen meebrengen.
 
Op 1 januari 2013 is immers de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid (BeZaVa) in werking getreden. Sindsdien worden werkgevers geconfronteerd met de financiële gevolgen van werknemers die ziek uit dienst gaan of die binnen vier weken na hun uitdiensttreding ziek worden. Dit geldt zowel voor werknemers met een tijdelijk als werknemers met een vast contract.

De wet BeZaVa brengt mee dat de ziekte van werknemers wordt “toegerekend” aan de ex-werkgever. Toerekening betekent concreet dat de uitkeringslasten (de Ziektewetuitkering en de WGA-uitkering) toegerekend worden aan de voormalige werkgever. De ex-werkgever betaalt de rekening van de zieke werknemer middels een gedifferentieerde premie of de ex-werkgever draagt als eigen risicodrager de uitkeringslasten zelf. In beide gevallen leidt het ertoe dat de ex-werkgever tot maximaal twaalf jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst de financiële verantwoording kan dragen voor de uitkering van de ex-werknemer die is ingestroomd tot de ZW of de WGA.
 
Niet alleen ex-werknemers die binnen vier weken na uitdiensttreding ziek worden, worden toegerekend aan de ex-werkgever. Het komt zelfs voor dat de ziektedatum met terugwerkende kracht wordt vastgesteld binnen het dienstverband of binnen de periode van vier weken na uitdiensttreding. Als ex-werkgever ontvangt u als belanghebbende de beschikking van het UWV. Ook stelt de belastingdienst jaarlijks de hoogte van de gedifferentieerde premie vast naar aanleiding van de ingestroomde ex-werknemers.
 
De ervaring leert dat het loont om deze beslissing van het UWV en de berekening van de belastingdienst goed te controleren. Wees daarom erg alert op post van het UWV en/of de belastingdienst. Dit kan financiële verrassingen achteraf voorkomen!

Let op!
  • Bekijk post van het UWV en de belastingdienst kritisch. Er zijn namelijk wel degelijk mogelijkheden om als werkgever verweer te voeren tegen de beslissing van het UWV en/of de belastingdienst. Het is dan wel van belang dat er tijdig bezwaar wordt gemaakt;
  • Neem post-contractuele bedingen op in de arbeidsovereenkomst en/of de beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst). Hiermee kunt u als werkgever grip houden op uw ex-werknemer en op het herstel van deze ex-werknemer. Immers, hoe sneller de ex-werknemer herstelt, hoe lager de kosten voor u zullen zijn;
  • Eindigt een contract voor bepaalde tijd en is de werknemer thans ziek, maar is de prognose tot herstel op korte termijn gunstig, overweeg dan om een tweede arbeidsovereenkomst aan te bieden voor korte duur (let wel op de nieuwe ketenregeling per 1 juli 2015!) of overweeg een werk-naar-werk begeleidingstraject aan te bieden om de werknemer snel aan een nieuwe baan te helpen.
Terug naar boven 

De eerste WWZ-uitspraken in beeld


Per 1 januari 2015 is de eerste tranche van de Wet Werk en Zekerheid in werking getreden. Onderdeel van deze nieuwe wettelijke bepalingen is de aanzegplicht. Artikel 7:668 BW bepaalt dat een werkgever verplicht is om zijn werknemer uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (met een duur van zes maanden of langer) schriftelijk te laten weten of (1) de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en (2) zo ja, onder welke voorwaarden. Indien de werkgever deze aanzegplicht niet nakomt, is hij een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één maandsalaris. Is de werkgever te laat met de aanzegging, dan is er een pro rato vergoeding verschuldigd.

Gebleken is dat deze aanzegplicht nu al tot discussie leidt. Inmiddels hebben een aantal kantonrechters zich over dit onderwerp uitgelaten. Zo hebben de kantonrechter te Leeuwarden en te Den Haag beiden op 13 mei 2015 geoordeeld over de aanzegplicht. Uit deze uitspraken volgt dat indien geen van de uitzonderingssituaties zoals genoemd in de wet of in het overgangsrecht zich voordoet, kantonrechters de door de werknemers gevorderde vergoeding genadeloos toewijzen. Opletten dus voor werkgevers!

Interessant is de uitspraak van de kantonrechter te Rotterdam van 5 juni 2015. Daarin kwam de situatie aan bod waarin een werkgever een werknemer mondeling had geïnformeerd over het al dan niet verlengen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. De werknemer had zelfs de mondelinge aanzegging erkend. De kantonrechter achtte echter een mondelinge aanzegging niet voldoende en de werkgever diende één bruto maandsalaris aan de werknemer te betalen. De aanzegging moet schriftelijk geschieden, onder vermelding van de datum zodat over het aflopen van het contract geen twijfel bestaat.
 
De kantonrechter te Utrecht heeft op 13 mei 2015 geoordeeld dat een aanzegging ook kan worden gedaan bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst. Door in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd na ommekomst van de afgesproken periode, had de werkgever voldaan aan de aanzegplicht.
 
Er blijken er in de praktijk veel onduidelijkheden over de aanzegplicht te bestaan. Wij zullen kort de meest voorkomende vragen aanstippen:

Einde van rechtswege?
Het niet voldoen aan de aanzegplicht doet geen afbreuk aan het feit dat de arbeidsovereenkomstvoor bepaalde tijd van rechtswege eindigt. Indien er niet wordt aangezegd, dan betekent dit niet dat de arbeidsovereenkomst automatisch verlengd wordt. Dit kan wel het geval zijn indien er na
de einddatum wordt doorgewerkt, maar dat is een ander juridisch vraagstuk.

Wanneer hoeft er niet aangezegd te worden?
Artikel 7:668 lid 2 BW schrijft voor dat een arbeidsovereenkomst aangegaan voor een periode korter dan zes maanden of indien er een einddatum is overeengekomen die niet op een kalenderdatum is gesteld, niet hoeft te worden aangezegd. Het overgangsrecht bepaalt dat er bij arbeidsovereenkomsten die eindigden op of na 1 februari 2015 niet hoefde te worden aangezegd.
 
Aanzegging bij voorbaat?
Het is mogelijk om bij voorbaat aan te zeggen, bijvoorbeeld door de aanzegging op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Gelet op de uitspraak van de kantonrechter te Utrecht lijkt het vooralsnog zo te zijn dat een aanzegging bij voorbaat in de arbeidsovereenkomst mogelijk is.
 
Voortzetten en niet aanzeggen?
Indien er niet wordt aangezegd, maar de arbeidsovereenkomst wel (al dan niet stilzwijgend) wordt voortgezet, dan kan de werknemer de vergoeding alsnog met succes opeisen.
 
Vervaltermijn?
De vervaltermijn voor de werknemer om aanspraak te maken op deze vergoeding indien de aanzegplicht niet is nagekomen, bedraagt twee maanden na einddatum van de arbeidsovereenkomst. Indien een werknemer binnen deze termijn geen actie heeft ondernomen, dan kan de werknemer de vergoeding later niet alsnog claimen.
 
Let op!
  • Wij adviseren om reminders in het personeelssysteem te plaatsen, zodat u tijdig wordt geïnformeerd over aflopende arbeidsovereenkomsten die aangezegd moeten worden. De aanzegging dient schriftelijk (dat kan dus ook per e-mail) te geschieden; 
  • Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd adviseren wij nog steeds om bij voorbaat aan te zeggen. Mocht de jurisprudentie gaan uitwijzen dat een aanzegging bij voorbaat niet langer mogelijk zal zijn en er daarom sprake is van een onjuiste aanzegging, dan zullen wij u hierover uiteraard onmiddellijk informeren.
Aarzelt u bij vragen over de aanzegplicht of andere WWZ gerelateerde zaken niet om contact op te nemen met ons Legal Team.

Terug naar boven

Recht op thuiswerken?

De Eerste Kamer heeft recentelijk ingestemd met het wetsvoorstel tot wijziging van de Wet aanpassing arbeidsduur teneinde flexibel werken te bevorderen. In de media wordt ook wel gesproken over het ‘recht’ op thuiswerken.

Maar hebben werknemers nu ook echt het ‘recht’ op thuiswerken?

A right to ask and a duty to consider
De Wet aanpassing arbeidsduur is de wet die bepaalt dat een werknemer zijn werkgever kan verzoeken om zijn arbeidsduur te wijzigen. De werkgever moet het verzoek inwilligen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten.

Na de wetswijziging kan de werknemer zijn werkgever onder bepaalde voorwaarden ook verzoeken om zijn arbeidsplaats of werktijden te wijzigen. Dit betekent dus onder meer dat hij een verzoek kan indienen om thuis te werken. De werknemer kan bij zijn werkgever eens per jaar (en uiterlijk twee maanden voor het beoogde moment van aanvang) een dergelijk verzoek indienen.

De wet bepaalt – in tegenstelling tot het verzoek om aanpassing arbeidsduur – niet in welke gevallen de werkgever het verzoek van de werknemer tot thuiswerken kan afwijzen. Het al dan niet inwilligen van het verzoek staat ter vrije bepaling van de werkgever: zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn in het geval van een verzoek om thuiswerken namelijk geen vereiste voor een afwijzing daarvan.  

De werkgever moet het verzoek van de werknemer echter wel overwegen. De beslissing op het verzoek om de arbeidsplaats te wijzigen moet door de werkgever schriftelijk aan de werkgever worden meegedeeld. Kiest de werkgever ervoor om het verzoek niet in te willigen, dan zal de werkgever daarover in ieder geval in overleg moeten treden met de werknemer.  

Let op! Wanneer de werkgever niet een maand voor het beoogde tijdstip van thuiswerken heeft beslist, wordt het recht op thuiswerken aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. De werkgever kan de aanpassing alleen nog herzien op grond van nadien opgekomen belangen ten aanzien van de arbeidsplaats. 

Conclusie
Werknemers hebben dus niet het ‘recht’ op thuiswerken. Werknemers krijgen enkel een ‘right to ask’ en de werkgever krijgt daarbij een ‘duty to consider’. Het wetsvoorstel tot wijziging van de Wet aanpassing arbeidsduur wordt in de media dus voor werknemers mooier voorgedaan dan hij is, maar zij krijgen hierdoor uiteraard wel een extra steuntje in de rug om het gesprek aan te gaan met hun werkgever. 
 
Terug naar boven  

De transitievergoeding


In onze vorige nieuwsbrieven hebben wij u geattendeerd op het feit dat de ontslagvergoeding (veelal berekend aan de hand van de u wel bekende kantonrechtersformule) per 1 juli a.s. wordt vervangen door een zogeheten transitievergoeding.

Zoals inmiddels bij velen bekend is de transitievergoeding verschuldigd bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst die twee jaar of langer heeft geduurd. Arbeidsovereenkomsten die tussen dezelfde partijen worden gesloten en die elkaar opvolgen met een onderbreking van maximaal 6 maanden worden voor het recht op de transitievergoeding samengeteld.

Hoe bekend de transitievergoeding nu ook bij iedereen moge zijn, het blijft in sommige situaties  toch opletten geblazen. In deze nieuwsbrief wordt kort ingegaan op de transitievergoeding bij tijdelijke werknemers en de transitievergoeding bij opvolgend werkgeverschap.​


Transitievergoeding en tijdelijke werknemers
Werkgevers met tijdelijke werknemers, zoals een seizoensmedewerker waarbij de  werkgever rekening hield met een onderbreking van drie maanden in het kader van de oude ketenregeling, kunnen geconfronteerd worden met hoge transitievergoedingen.  

Inmiddels is door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een aantal maatregelen getroffen om onbedoelde effecten van de regeling van de transitievergoeding in de Wet werk en zekerheid voor tijdelijke werknemers tegen te gaan. Door de overgangsregeling telt kortgezegd alleen nog het arbeidsverleden van tijdelijke werknemers vanaf 1 juli 2012 - met een onderbreking korter dan zes maanden - mee voor de transitievergoeding.

Wil je meer lezen over dit onderwerp? Lees over de aanbiedingsbrief van  Minister Asscher in onze blog.

De transitievergoeding en opvolgend werkgeverschap
Het begrip ‘opvolgend werkgever’ wordt onder de oude wetgeving toegepast bij de ketenregeling en de proeftijd. Met de invoering van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is daarbij een derde variant bijgekomen: het opvolgend werkgeverschap in de zin van de transitievergoeding. Ook arbeidsovereenkomsten van de zogeheten ‘opvolgend werkgevers’ tellen namelijk bij de bepaling van de duur van het dienstverband mee.

Arbeidsovereenkomsten die tussen opvolgende werkgevers worden gesloten en die elkaar opvolgen met een onderbreking van maximaal 6 maanden worden voor het recht op de transitievergoeding samengeteld. De opvolgend werkgever hoeft daarbij geen inzicht te hebben in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.

Wanneer bijvoorbeeld sprake is van een faillissement, waarbij een ‘onbekende derde’ een doorstart tracht te realiseren en hij daarbij een arbeidsovereenkomst aanbiedt aan een werknemer die voorheen werkzaam was voor de gefailleerde onderneming, dan dient de opvolgend werkgever er dus rekening mee te houden dat hij – ook al werkt de werknemer nog geen twee jaar voor de opvolgend werkgever – bij het einde van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd kan zijn. 

Al met al is het voor werkgevers dus een feit dat er vanaf volgende week rekening gehouden moet worden met de transitievergoeding. Denk er niet te makkelijk over en zoek – in geval van het aangaan en/of een einde van de arbeidsovereenkomst – goed uit óf en hoeveel je aan een bepaalde werknemer in het kader van de transitievergoeding verschuldigd zou kunnen zijn.
 
Terug naar boven  

Lagere regelgeving ontslagrecht en transitievergoeding gepubliceerd!


Inmiddels zijn de ministeriële regelingen en besluiten verschenen, waarin wordt verduidelijkt op welke wijze de WWZ met ingang van 1 juli a.s. uitgevoerd zal dienen te worden. De belangrijkste punten van deze regelgeving willen wij u niet onthouden. Eén ding is in ieder geval zeker, er verandert veel met ingang van 1 juli a.s. op het gebied van het ontslagrecht.
 
De gepubliceerde lagere regelgeving betreft achtereenvolgens de Ontslagregeling, de Regeling UWV ontslagprocedure, het Besluit Overgangsrecht transitievergoeding en tot slot het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. Hieronder treft u op hoofdlijnen een puntsgewijze weergave aan van de inhoud van deze regelgeving.
 
Ontslagregeling
De komst van de WWZ brengt met zich mee dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden opgezegd, wanneer daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie bij de werkgever binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In de Ontslagregeling zijn hieraan nadere regels gesteld, waaronder de navolgende:
 
  • de redelijke termijn waarbinnen de werkgever, al dan niet met behulp van scholing, moet proberen de werknemer te herplaatsen, wordt afhankelijk gesteld van de lengte van de opzegtermijn van de werkgever;
  • voor zover er een arbeidsplaats komt te vervallen wegens bedrijfseconomische redenen, dan moet er sprake zijn van een voldoende structureel verval;
  • een kleine werkgever, waarmee wordt gedoeld op werkgevers met minder dan 25 werknemers in de tweede helft van het kalenderjaar voor het jaar van de ontslagaanvraag, komt enkel en alleen een beroep toe op de uitzonderingsregel voor wat betreft de transitievergoeding bij een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden als gevolg van een slechte financiële situatie, indien hij aan een aantal cumulatieve vereisten kan voldoen.
Onze verwachting is dat een eventueel beroep van een kleine werkgever op de uitzonderingsregel voor wat betreft de (hoogte van de) betaling van de transitievergoeding in zeer uitzonderlijke gevallen zal slagen.
 
Voor het overige zijn er in de Ontslagregeling onder meer nadere regels gesteld over de ontslagvolgorde bij een bedrijfseconomisch ontslag, de toepassing van de zogeheten wederindiensttredingsvoorwaarde, de gelijkstelling bij ontslag van payrollwerknemers met gewone werknemers, vaststelling werkgebieden van de Wet melding collectief ontslag, etc.
 
Het voert te ver om in dit artikel op alle regels van de Ontslagregeling inhoudelijk in te gaan, maar voor zover u hierover nog vragen heeft, dan kunt u uiteraard met ons contact opnemen.
 
De Regeling UWV ontslagprocedure
In deze regeling worden nadere vereisten geformuleerd over de inhoudelijke procedure tot het verlenen van toestemming door het UWV voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid.
 
Zo bevat de regeling een strak tijdsschema voor het UWV, waarbinnen de ontslagprocedure zal gaan plaatsvinden. De termijnen worden verkort en er zal in minder gevallen een uitstel worden verleend. Het uitgangspunt is dat het UWV binnen vier weken een beslissing neemt op de ontslagaanvraag, waarbij de termijn aanvangt nadat het UWV een volledige ontslagaanvraag heeft ontvangen. Ook zal het UWV niet meer in alle situaties een advies vragen aan de Ontslagadviescommissie.
 
Een belangrijke wijziging die in deze regeling is opgenomen, is tenslotte dat het UWV geen toestemming zal verlenen indien en voor zover er sprake is van een opzegverbod (bijvoorbeeld bij ziekte van een werknemer). Dit is slechts anders, indien redelijkerwijs te verwachten valt dat het opzegverbod binnen vier weken na de beslissing op de ontslagaanvraag niet meer geldt (dus als de bedrijfsarts bijvoorbeeld verwacht dat de werknemer binnen vier weken hersteld zal zijn).
 
Het Besluit Overgangsrecht transitievergoeding
Met ingang van 1 juli a.s. is de werkgever bij een ontslag, maar ook bij het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer (mits deze arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd). Met behulp van dit besluit wordt getracht te voorkomen dat een werkgever ‘dubbele betalingen’ dient te verrichten, in die zin dat een werkgever naast een transitievergoeding ook een vergoeding dient te betalen vanwege reeds in het verleden (al dan niet op individueel niveau) gemaakte afspraken met de werknemer.
 
Let op! Contractuele beëindigingsvergoedingen die met een werknemer ná 1 juli 2015 zijn overeengekomen, vallen niet onder het overgangsrecht. Het kan dus zo zijn dat een werkgever dan dubbele betalingen dient te verrichten.
 
Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op de transitievergoeding
In dit besluit wordt gedetailleerd beschreven welke kosten een werkgever in mindering kan brengen op de transitievergoeding en welke bijbehorende voorwaarden hierbij van toepassing zijn. Een belangrijke voorwaarden voor het in mindering brengen van deze kosten, is in ieder geval dat de werknemer vooraf schriftelijk dient te hebben ingestemd op het in mindering brengen van deze kosten op de transitievergoeding. In onze ‘full option arbeidsovereenkomsten’ hebben wij hiervoor ook een artikel geformuleerd.
 
Op de transitievergoeding kunnen enerzijds zogeheten transitiekosten in mindering worden gebracht en anderzijds zogenoemde inzetbaarheidskosten. Met transitiekosten wordt gedoeld op kosten die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid bij het al bekend zijn dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Denk hierbij onder meer aan de betaling van een outplacementtraject. De inzetbaarheidskosten zijn kosten die als doel hebben om de bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie te bevorderen. Het gaat hierbij dus niet om kosten voor opleidingen c.q. cursussen die de werknemer dient te verrichten voor zijn eigen functie.
 
Tot zover op hoofdlijnen de vastgestelde lagere regelgeving. Uiteraard zullen wij in onze komende nieuwsbrieven, dus ná de inwerkingtreding van een groot deel van de WWZ per 1 juli a.s., aandacht besteden aan de toepassing van deze regelgeving in de praktijk.
 
Voor zover u reeds nu al vragen heeft over de hiervoor bedoelde lagere regelgeving, neemt u dan gerust contact op met één van onze advocaten van de Vakgroep Arbeidsrecht.

Terug naar boven

Het pensioenontslag onder de Wet Werk en Zekerheid (WWZ)


Op dit moment (tot 1 juli 2015) worden de mogelijkheden met betrekking tot het pensioenontslag bepaald door de inhoud van de arbeidsovereenkomst tussen partijen, de jurisprudentie en de Beleidsregels van het UWV. Vanaf 1 juli 2015, het moment waarop voor het pensioenontslag de WWZ in werking treedt, gaat hierin een wijziging optreden omdat in de WWZ het pensioenontslag wettelijk wordt geregeld.

Tot 1 juli 2015 kunnen zich twee situaties voordoen. Lees hier meer over het pensioenontslag in het huidige recht (tot 1 juli 2015). 

Het pensioenontslag onder de WWZ (vanaf 1 juli 2015)
In de WWZ is aangegeven dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan opzeggen vanwege het bereiken van de pensioen(gerechtigde) leeftijd. De werkgever hoeft zich daarvoor niet eerst meer te wenden tot het UWV of de Kantonrechter. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen de dag waarop de werknemer pensioengerechtigd is of tegen een latere datum.

De mogelijkheden om een werknemer na de pensioenleeftijd te laten doorwerken zonder dat werkgever daarmee direct gebonden is aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met die werknemer worden hiermee aanzienlijk verruimd. De WWZ maakt het voor werkgevers makkelijker om een pensioengerechtigde werknemer na het bereiken van de pensioenleeftijd in dienst te houden.

Let wel op voor de situatie dat in de arbeidsovereenkomst met de werknemer nu al een pensioenbeding is opgenomen!

De WWZ stelt als voorwaarde voor de opzegging zonder toestemming dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer moet zijn aangegaan vóór het bereiken van de pensioen(gerechtigde) leeftijd. Doordat in de arbeidsovereenkomst het pensioenontslagbeding is opgenomen eindigt de arbeidsovereenkomst per de pensioendatum van rechtswege. Wordt vervolgens na dat einde van rechtswege gewoon doorgewerkt, dan ontstaat een nieuwe arbeidsovereenkomst, die ná het bereiken van de pensioen(gerechtigde) leeftijd is aangegaan. Opzeggen kan dan alleen nog indien de werknemer daarmee instemt ofwel door het UWV toestemming wordt verleend.

Advies: het is raadzaam een pensioenbeding sowieso niet meer overeen te komen en met werknemers die onder de WWZ de pensioen(gerechtigde) leeftijd bereiken af te spreken dat het pensioenbeding wordt geschrapt uit hun al lopende arbeidsovereenkomst.

Let op! Tot voor kort was – in het kader van de regelgeving vóór 1 juli 2015 –  in onze ‘full-option arbeidsovereenkomsten’ als optioneel artikel een pensioenbeding opgenomen.  Voor zover u gebruikt maakt van deze arbeidsovereenkomsten, willen wij er u op attenderen dat u deze optionele bepaling vanaf 1 juli 2015 weg dient te laten. Ook in het geval van een al lopende arbeidsovereenkomst, die is gebaseerd op onze ‘full-option arbeidsovereenkomst’, raden wij u dus aan af te spreken dat het pensioenbeding zal worden geschrapt.

Transitievergoeding/opzegverboden
Onder de WWZ zal per 1 juli 2015 ook de transitievergoeding in werking treden. De transitievergoeding houdt – net als eerder in deze nieuwsbrief weergegeven – kortweg in dat de werkgever aan iedere werknemer die twee jaar of langer in dienst is en die ontslagen wordt of waarvan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd een vergoeding verschuldigd is. Deze transitievergoeding is niet verschuldigd voor werknemers die vertrekken vanwege een pensioenontslag.

De opzegverboden zoals ziekte of lidmaatschap van de Ondernemingsraad gelden onder de WWZ niet in geval van opzegging op of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, al mag de opzegging ook dan niet plaatsvinden wegens ziekte of dat lidmaatschap.

Wetsvoorstel “doorwerken na AOW-gerechtigde leeftijd”
Op dit moment ligt het wetsvoorstel “Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd” bij de Eerste Kamer. De Tweede Kamer heeft met het wetsvoorstel reeds ingestemd. De bedoeling van het wetsvoorstel is te stimuleren dat werknemers doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om deze werknemer in dienst te nemen. Onder meer zal de loondoorbetalings- en reïntegratieplicht en het opzegverbod tijdens ziekte worden beperkt tot 13 weken. De opzegtermijn voor de werkgever zal steeds een maand zijn. Verder zal bij CAO van de wettelijke ketenregeling kunnen worden afgeweken.

We houden u op de hoogte van verdere ontwikkelingen! 

Terug naar boven

 
Dick Schreuder
Lees meer juridische ontwikkelingen in onze blog
Tweet
Share
+1
Share
Forward


Heuvelstraat 10
4901 KD Oosterhout
T +31 162 453 811
F +31 162 426 514

E info@rijppaert-peeters.nl


Afmelden voor deze nieuwsbrief

© 2015 Rijppaert & Peeters Advocaten. De informatie in deze nieuwsbrief is alleen bedoeld voor algemene 
informatiedoeleinden en bevat geen adviezen. Rijppaert & Peeters Advocaten is niet aansprakelijk voor enige schade als gevolg van eventuele onjuistheid of onvolledigheid van de informatie zoals die is neergelegd in deze nieuwsbrief. Op al onze aanbiedingen en overeenkomsten zijn van toepassing onze algemene voorwaarden, die op onze website 
www.legal-team.nl zijn gepubliceerd.